SAĞLIK SORUNLARI SEBEBİYLE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ

İşçinin sağlık sorunları sebebiyle işten ayrılması halinde tazminata hak kazanabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçi, iş akdini İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hüküm gereği; “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” yahut “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Sağlık sebebiyle fesih hakkının doğabilmesi için, yapılan işin işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması gerekir. Bu tehlike, işin niteliği gereği ortaya çıkmalıdır. Eğer sağlık sorunları iş ve işyerinden kaynaklanmıyorsa, işçi lehine haklı fesih nedeni de doğmamış olur.

İş sözleşmesini feshetmeden önce bildirim süresi dâhilinde karşı tarafa yazılı bildirimde bulunmalıdır. Eğer sağlık sorunu iş ve işyerinden kaynaklanmıyorsa, bu sağlık sorunu m.24 kapsamının dışındadır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde, neden ayrıldığı önemli olmamakta ve ihbar tazminatı hakkı da doğmamaktadır. İşten ayrılan işçi, m.24’te sayılı sebepler dışında bir gerekçeyle ve bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa, işverenin talebi doğrultusunda, bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi ihbar tazminatı ödeme borcu altına girecektir.

İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılması İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı Veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda davacı işçi ihbar tazminatı isteyemez ise de kıdem tazminatı istemeye hakkı olacaktır. Ancak ispat için İş Kanunu 24/1-a maddesi kapsamında araştırılma yapılması, tam teşekküllü hastaneden işçinin yapmış olduğu iş gözetilerek heyet raporu alınması gerekmektedir.

İşçinin Sürekli Olarak Yakından Ve Doğrudan Buluşup Görüştüğü İşveren Yahut Başka Bir İşçi Bulaşıcı Veya İşçinin İşi İle Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması

4857 sayılı Kanunun 24. maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İşçi açısından haklı fesih nedenleri İş Kanunu m. 24 ‘te sayılmıştır. Bu maddede sayılı olanlar dışındaki nedenler, haklı feshin gerekçesini oluşturmaz. İlgili hükme bakıldığında, işçinin sağlık problemlerinin işin niteliği ve işyeri koşullarından kaynaklanması gerekmektedir. İşçinin psikolojik rahatsızlıkları için de durum böyledir. İşçinin bu rahatsızlığı işin niteliğinden veya çalışma ortamından kaynaklanıyor olabilir. Bunun dışında işverenin olumsuz davranışları, mobbing uygulaması yahut diğer işçilerin olumsuz davranışları ve benzeri sebeplerle işçide psikolojik sorunlar meydana gelmiş olabilir. Böyle bir durumun varlığı ise, işçi lehine haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.

İşçinin sağlık nedenleriyle iş akdini haklı nedenle feshedip tazminata hak kazabilmesi için, bunu ispatlaması gerekir. İşçi, sağlık nedenlerine dayanarak iş akdini feshettiğini ispatlayabilmek için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu almalıdır.

İşçinin İş Akdini Sağlık Sorunları Sebebiyle Haklı Nedenle Feshi

“…Davacı işçi çalıştığı işyerinde görevinden dolayı sağlığının işyerinde çalışmaya elverişli olmadığını iddia ederek 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinin 1/a bendi uyarınca sağlık sebepleri nedeniyle haklı sebebe dayanarak iş akdini kendisinin fesih ettiğini beyan etmiştir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Davacı işçinin iş akdinin kendisi feshettiğinden mahkemece ihbar tazminatının reddedilmesi isabetlidir. Fakat kıdem tazminatı yönünden, davacının 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinin 1/a bendi uyarınca sağlık sebepleri nedeniyle feshettiğini iddia etmiş olduğu anlaşılmaktadır.

Davacı işçi dava dilekçesiyle iş akdini sağlık nedeniyle feshettiğini beyan etmiş olup, sağlık kurulu raporunda, davacının astım teşhisinde bulunulduğu, tozlu dumanlı ortamda çalışmasının sakıncalı olduğu yönünde karar verildiğini, Mahkemece iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunda yeterli araştırma yapılmamıştır. Bu yönde gerekli araştırmanın yapılarak ilgili sağlık kuruluşundan usulüne uygun rapor aldırılması ve işçinin feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,…06/06/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T.  06.06.2017, 2017/5350 E., 2017/9923 K.)

Sağlık Sorunlarının Çalışma Şartlarından Kaynaklanması Hususunun İspatı

“…Dosyadaki delil ve belgelerden davacının çağrı merkezi görevlisi olarak çalışmakta iken davacıya 29.05.2012 tarihli sağlık kurulu raporuyla nörosensiyel işitme kaybı teşhisi konulduğu ve davacının işitmeyi gerektiren işlerde çalışmasının uygun olmadığı yönünde görüş bildirildiği davacıya ani işitme kaybı nedeniyle 16.05.2012-25.05.2012 ve 25.05.2012 -03.06.2012 iş göremezlik belgelerinin verildiği anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında İstanbul ... Hastanesinden iş sağlığı bilim uzmanı, göğüs hastalıkları ve TBC uzmanından oluşan heyetten alınan raporda davacının ani ve derin işitme kaybının gürültüye bağlı olmadığı ve psikososyal etmenlerin değerlendirilmesi gerektiği bildirilmiştir. Bu rapordan sonra kulak burun boğaz hastalıkları uzmanı Op.Dr.... tarafından düzenlenen bilirkişi raporunda ise davacının 11/07/2013 tarihli belge ile iş mahkemesine sunulan son işitme testi raporlarında subjektif bir test olan tonal odyometride sağ kulakta 85 dB, sol kulakta 76 dB nörosensoriyal işitme kaybı saptanmış, çok güvenilir sonuçlar alınamadığından yapılan objektif ERA (beyin sapı odyometrisi) tetkikinde iki taraflı 20dB işitme eşiği yani normal işitme saptandığı, davacının 29/ 05/2012 tarihinde düzenlenen sağlık kurulu raporu ile işitmeyi gerektiren işlerde çalışamaz kanaatinin o anki durumu ile uyumlu olduğu, raporun verildiği tarihteki işitme kaybı ile işe devamının sağlığı açısından tehlike yaratabileceği bildirilmiştir.

Öncelikle iş sözleşmesinin devamsızlık yapmak suretiyle eylemli olarak davacı tarafından feshedildiği sabittir. Uyuşmazlık davacı feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Yapılacak iş, davacının ... Kurumu’na sevkinin sağlanarak davacıda oluşan işitme kaybının çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığını, davacının çağrı merkezinde çalışmasının işitme kaybı rahatsızlığını artırıp artırmayacağı ve rahatsızlığının çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı ... Kurumundan alınacak raporla belirlenmeli bu sorulara olumlu yanıt alınırsa davacı feshi haklı bulunup, kıdem tazminatı kabul edilmeli; olumsuz yanıt alınırsa kıdem tazminatı isteğinin şimdiki gibi reddine karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir...” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  T. 23.02.2016, 2015/5651 E., 2016/4103 K.)

İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılması İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı Veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması

“Somut olayda, davacı davalı işverence iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş ise de davalı işveren davacının iş ortamını asitli olduğunu bahane ederek istifa ettiğini savunmuştur. Dosya içerisinde davacının çalıştığı ortamın temiz olmaması, asitli olduğundan dolayı 30.09.2011 tarihinde istifasının kabulünü belirttiği dilekçenin yer alması ve 10.06.2014 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 10.06.2014 tarihli raporda davacının iş akdinin feshinden 3 yıl sonra dahi davacıda arsenik yüksekliği bulunduğunun belirtilmesi göz önünde bulundurularak Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 28.10.2015 tarihli ilamı ile İş Kanunu, 24/1-a 'daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden araştırma yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi istenmiş olup Mahkemece bozma sonrasında yazılı gerekçeyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü ile ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak Mahkemece varılan bu sonuç dosya kapsamına göre isabetli olmamıştır. Şöyle ki; bozma sonrası Mahkemece iş yerinde keşif yaptırılarak doktor bilirkişi tarafından düzenlenen raporda özetle ve sonuç olarak yapılan keşif ve dosya kapsamındaki bilgiler dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun 24/1-a bendi kapsamında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunda rapor tanzim edilebilmesi için, çalışması sırasında arseniğe maruz kalıp kalmadığının teknik işlemlerle belirlenebileceği, işyerinin ortam analiz raporları ve maruziyet değerlerinin de tespiti gerektiği, sadece keşif sırasında işyerinin görülmesinin yeterli olmadığı, bu nedenle bu hususta karar verilemeyeceği kanaatine ulaşıldığının belirtildiği ayrıca dosya içerisinde yer alan 05.01.2017 tarihli iş yeri hekimi yazısına göre de davacının çalıştığı dönem içerisinde davalı firmada hiçbir zaman arsenik kullanılmadığının yöneticiler tarafından sözlü olarak beyan edildiği, işyeri hekimi olarak arsenik kullanıldığını ve etkisini tespit etmesinin mümkün olmadığı, arsenik etkisinin saptanması için ... Meslek Hastalıkları Hastanesi 'ne sevkin uygun olacağının belirtildiği görülmüştür. Akabinde Mahkemece tüm dosya kapsamı doğrultusunda ... Meslek Hastalıkları Hastanesi’nden aldırılan 18.10.2018 tarihli raporda özetle iş yerinde arsenik maruziyeti olup olmadığının anlaşılamadığı, arsenik etkilenmesinin çevresel veya mesleki olabileceği ve genellikle maruziyetlerden uzaklaşmayla 6 ay içerisinde vücuttan atılmakta olduğu, bu nedenle vücutta tespit edilen arsenik yüksekliğinin işten ayrıldıktan 3 yıl sonra saptandığı için yüksekliğinin bir önceki işiyle bağlantılı olma ihtimalinin oldukça düşük olduğu ve hastanın hastanede yattığı süre zarfında yapılan muayenelerde arsenik etkilenmesine bağlı herhangi bir organ disfonksiyonunun düşünülmediği hususları belirtilmiştir. Açıklanan durumlar karşısında her ne kadar Mahkemece ... Meslek Hastalıkları Hastanesinin 10.06.2014 tarihli ve 23.10.2018 tarihli heyet raporu, davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının bulunması gerekçesiyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de davacının fesih tarihi olan 30.09.2011 tarihli istifa dilekçesinde belirttiği üzere çalıştığı ortamın asitli olması gerekçesiyle iş akdini sona erdirdiği ancak tüm dosya kapsamı ve özellikle bozma sonrası dosya kapsamına aldırılan 18.10.2018 tarihli ... Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan raporda vücuttaki arsenik yüksekliğinin 6 ay içerisinde vücuttan atıldığı ve bu itibarla 2014 yılında tespit edilen durumun iş akdinin feshedildiği 2011 tarihinde mevcut olmasının mümkün olmadığının belirtilmesi karşısında davacı iş akdini sağlık sebebi ile feshettiğini ispat edememiştir. Ayrıca davacı istifa dilekçesinde açıkça işten ayrılma gerekçesi olarak ortamın asitli olduğunu göstermiş olup mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu gerekçesini haklı fesih sebebi olarak belirtmesi de yerinde olmamıştır. Davacının iş akdini sağlık sebebi ile haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve fesih sebepleri ile bağlılık ilkesi uyarınca davacının ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken , hatalı gerekçe ile söz konusu kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.04.03.2021, 2021/1231 E.,2021/5575K.)

İşçinin Sağlık Sorunları Sebebi ile İş Akdinin Feshinin İspatı

“Somut olaya gelince, davacının sağlık sebepleriyle yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında mahkemece hükme esas alınan sağlık raporları, davacının çalışma alanı ve işin niteliği göz önüne alınarak hazırlanmadığı gibi rahatsızlığın işin devamı halinde sağlık ve yaşayış için tehlikeli arz edip etmeyeceği hususlarını da kapsamamaktadır. Bunun yanı sıra dosya kapsamından davacının dolum işçisi olarak çalıştığı anlaşılmakta ise de yaptığı işin nitelik ve sınırları net olarak tespit edilememektedir. Öyle ise, mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi sadece sağlık kurulu raporu alınması yeterli olmayıp, iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarıyla konusunda uzman doktordan oluşan üç kişilik bilirkişi heyetiyle iş yerinde keşif yapılarak öncelikle davacının yaptığı işin tespiti ile iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturup oluşturmadığı hususunda rapor alınmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu T.09.12.2020, 2016/2702 E.,2020/1018 K.)

Sağlık Sorununun İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple Bağlantısı

“Davacı, 11 yıl süre ile davalı işyerinde öğretmen olarak çalıştığını, yoğun çalışma hayatı yaşının da ilerlemesi sebebiyle sağlık sorunlarının ortaya çıktığını, buna ilişkin doktor raporlarının mevcut olduğunu, çalışmaya devam etmesinin sağladığı olumsuz etkilerinden dolayı zorunlu nedenlerle işten ayrıldığını ileri sürüp kıdem tazminatı istemiş, davalı ise davacının sağlık sorununun, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden doğan bir sebeple bağlantısı bulunmadığını, savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece her kadar davacının sağlık sorunları ile ilgili Adli Tıp Kurumundan rapor alınmış ise de, rapor, yukarıda açıklanan maddedeki şartların oluşup oluşmadığı yönünde yetersizdir. Mahkemece davacının rahatsızlığının anılan madde kapsamında olup olmadığı yönünde rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.01/06/2015, 2014/7378 E., 2015/19761 K.)