İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLERİ SEBEBİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN DAVRANIŞLARI NELERDİR?
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, İş Kanunu m.25/2’de sayılmıştır. Yargıtay ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarını, işçinin davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığı ve güven ilişkisini sarsıp sarsmadığı, iş ilişkisinin işveren açısından devamı beklenip beklenemeyeceğinin tespit edilmesi gerektiği şeklinde ifade etmektedir.
AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN DAVRANIŞLAR SEBEBİYLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILACAĞI KOD
Esasen işten çıkarma sebebi olarak “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi” durumunda Kod 29 kullanılmaktaydı. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 01.04.2021 tarih ve 2021/9 sayılı Genelge ile 2013/11 sayılı Genelge’de bulunan işten çıkış kodlarında güncellemeye yapılmıştır. Buna göre Kod 29, işten çıkış kodları arasından çıkarılıp ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar için her biri ayrı ayrı olmak üzere yeni işten çıkış kodları getirilmiştir.
Kod 42 – İşçinin gerçeğe aykırı özgeçmiş sunarak işvereni yanıltması
Kod 43 – İşçinin işveren yahut aile üyelerinden birine karşı şeref ve haysiyet kırıcı isnatta bulunması
Kod 44 – İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
Kod 45 – İşçinin işveren veya ailesine yahut işçilere sataşması ve işyerine sarhoş gelmesi
Kod 46 – İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık ya da mesleki sırları ortaya atması
Kod 47 – İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işlemesi
Kod 48– İşçinin, izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlığı
Kod 49 – İşçinin, ödevli olduğu işleri hatırlatıldığı halde yapmaması
Kod 50 – İşçinin, işin güvenliğini ve makineleri hasara uğratması
AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri, 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2’de aynı başlık altında sayılmıştır. Bu haller ilgili hükümde şu şekilde sayılmıştır:
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLERİ SEBEBİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İş ilişkisinin, taraflar arasında devamının beklenemeyeceği durumlarda, işçi ve işverenin sözleşmeyi feshedebilme imkânı bulunmaktadır. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamının beklenemez durumda olup olmadığı hususu, iyi niyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde belirlenir. Sözleşmelerin sona erdirilmesi hususunda keyfiliğin önüne geçilebilmesi maksadıyla, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf lehine, haklı bir nedenin ortaya çıkmış olması gerekmektedir. Haklı nedenin ne olabileceği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 435/2’de “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır” şeklinde ifade edilmiştir.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebine dayanmaktaysa, burada feshin haklı nedene dayandığı kabul edilir ve işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur.
İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN DAVRANIŞLARI SEBEBİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ YARGITAY KARARLARI
İşçinin İşyeri Dışında Gerçekleşen Bir Suç Nedeniyle Hüküm Giymesi
"6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.
Somut uyuşmazlık bakımından fesih sebebi ile bağlılık ilkesi de gözetilerek değerlendirme yapıldığında, fesih konusu yapılan eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da sadakat borcunun ihlali kapsamında ele alınması mümkün değildir. Açıklanan sebeplerle, 26.10.1989-16.08.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir." ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 08.04.2021, 2020/5440 Esas, 2021/7876 K.)
Fesih Sebebini İşverenin İspat Yükümlülüğü
“Mahkeme tarafından, davacıya teslim edilen ve fazla çalışma yapılması durumunda personele verilmesi gereken yemek çeklerinin verilmediği, bazı personeller için hak ettiği yemek çeklerinden daha fazlasının işverenden talep edildiği, davacıya teslim edilenle davacının çalışan personele teslim ettiği yemek çekleri arasında farklılık bulunduğu, bir kısım personelin yemek çeklerinin teslim edilmediği gerekçesiyle davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı olduğu sonucuna varılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak Mahkeme tarafından varılan bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat yükü davalı işverende olup, dosya kapsamında usulsüzlük yapıldığı iddia edilen yemek çeklerinin davalı işveren tarafından davacıya teslim edildiğine ilişkin yazılı belge olmadığı gibi teslim edilen yemek çeklerinin tutarları ile hangi işçiye hangi gün dağıtılacağının gösterildiği bir belge de bulunmamaktadır. Mahkemece bir kısım tanık beyanları ve davalı işveren tarafından gerçekleştirilen disiplin soruşturmasında diğer işçiler tarafından verilen dilekçelere istinaden iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmışsa da, fesih bildiriminin içeriği ve dayanak yapılan haklı sebeple fesih olgusu dikkate alındığında öncelikle yukarıda belirtilen hususların davalı işveren tarafından ispat edilmesi gerekmekte olup, davalı tarafından bu yönde bir belge dosyaya ibraz edilmemiştir. Bu nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17/03/2021 T., 2016/28800 E., 2021/6300 K.)
İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Sataşması
“Somut uyuşmazlıkta davalı işverenin çalışanlarından ... isimli kadın işçinin davalı işverene verdiği 27.11.2015 tarihli şikayet dilekçesi ile beraber çalıştığı iş arkadaşı davacı işçiyi şikayet ettiği, şikayetinde davacının kendisi dahil kadın işçilerin de bulunduğu ortamda cinsel içerikli konuşmalar ve şakalar yaptığını, davacının bu tarz konuşmalarının aralarında gerginliğe, olumsuzluklara neden olduğunu, ayrıca davacının iş arkadaşı ... ile kavga ettiğini, kendisinin araya girmesiyle işin daha da büyümesinin engellendiğini dile getirdiği, ...’nin şikayeti sonrasında savunması alınan davacıya işyeri disiplin kurulu tarafından 25.12.2015 tarihinde ihtar cezası verilip, bundan sonra daha dikkatli olması konusunda uyarıldığı yazılı ihtarın davacı işçiye 05.01.2016 tarihinde tebliğ edildiği,ihtar cezasına ilişkin kararı tebliğ alan davacı işçinin aynı gün 05.01.2016 tarihinde işyeri arkadaşı ... ile yeniden tartışmaya girdiği, bu tartışma sırasında tarafların birbirlerine karşıklı itham edici içeriği tam belirlenemeyen sözler sarfettiği araya giren diğer işçilerin çabası ile bu tartışmanın fiili kavgaya dönmesinin engellendiği, ihtar cezasının tebliğ edildiği gün, yaşanan bu olay nedeniyle davalı işveren tarafından yeniden savunmasının alınıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesine istinaden işverenin diğer bir işçisine sataştığı gerekçesi ile ve bu husus haklı neden gösterilerek davacı işçinin iş akdine son verildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
05.01.2016 tarihindeki olayda davacı işçinin işverenin diğer bir çalışanı ...’ye sataşma niteliğindeki bir davranışı kesin olarak ortaya konulamamakla birlikte yukarda da açıklandığı üzere davacı işçinin davranışlarının işyerinde huzur ortamını bozduğu da sabittir. Feshe konu olayların açıklanan gelişimine göre davalı işverenin feshinin haklı nedene değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek işe iadenin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.12.2019 T., 2019/4393 E., 2019/22012 K.)
İşçinin İşyerinde Alkol alması
“Davalı davacının iş akdini davacıdan yeterli randıman alınamadığını, alkole düşkün olduğunu, diğer çalışanlar tarafından bu hususun şikayet konusu olduğu gerekçesiyle haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Mahkemece dinlenen davalı tanıklarının anlatımlarından davacının iş yerinde alkol aldığı anlaşılmış bulunduğundan davacının 4857 sayılı Yasanın 84. maddesine aykırı davrandığı yine 25. maddenin 2. bendinde açıklandığı üzere işyeri disiplini ve kurallarına aykırı davrandığı güven, özen ve doğruluk hükümlülüğüne uymadığı gerekçesiyle işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmiş, Bölge Adliye Mahkemesi’nce davacı vekilinin istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir. Davalı vekili 17.01.2017 tarihli duruşmadaki beyanında aynen;”.... Kıdem, ihbar tazminatları, 2 günlük yıllık izin ücreti, Şubat 2016 6 günlük net ücreti ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalı ibra mahiyetinde belge fotokopisini ibraz ediyorum. Aslını bilahare sunalım..” şeklinde olup dava dosyasına kıdem ve ihbar aldığına yönelik ibranın yer alan belgeler hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdi geçerli nedenle feshedildiğinden işe iade talebinin bu gerekçe ile reddi gerekirken haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle reddi hatalı olup İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.05.2019 T., 2019/265 E.,2019/11856 K.)
